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Tsunami jurisprudentiel sur les Heures supplémentaires non-autorisées

L’œil du praticien : Brève N°2

 

La question des heures supplémentaires constitue depuis des décades un véritable « casse-tête » pour les R.H.

Nonobstant les dernières réformes visant à diminuer l’impact en termes de cotisations de ces heures exécutées au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), 2 arrêts récents de la Chambre sociale de la Cour de cassation mettent à mal certaines pratiques d’entreprises.

En effet, « de bonne guerre ou de manière classique, c’est selon », nombre de contrats de travail précisent en leur article « durée du travail » qu’aucune heure supplémentaire ne devra être accomplie par le salarié sauf demande préalable de l’employeur. Ce faisant, l’économie du contrat repose sur l’adéquation entre tâches confiées au salarié et durée contractuelle de travail.

Or, certains emplois se marient mal avec cette durée légale du travail. Qu’il s’agisse notamment de cadres ou de salariés itinérants, le contrôle effectif de la durée du travail est souvent délicat, hors forfait-jours contractualisés.

La tentation est alors grande de contractualiser une procédure de demande préalable à l’exécution d’heures supplémentaires, permettant d’une part de sanctionner le salarié qui sollicitera des heures supplémentaires et, d’autre part de dénier tout paiement à ces heures exécutées (a priori) en violation des prévisions contractuelles.

La loyauté contractuelle inhérente à la relation individuelle de travail et le simple bon sens commun ont visiblement amené la Chambre sociale de la Cour de cassation à sanctionner dans certaines hypothèses la pratique des heures supplémentaires non autorisées.

En effet, la Cour de cassation vient de juger que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies :

  • Soit avec l’accord au moins implicite de son employeur ;
  • Soit, et c’est la principale nouveauté, s’il est établi que la réalisation des heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass.Soc. 14 novembre 2018, N°17-16959 ; Cass. Soc. 14 novembre 2018, N° 17-20659).

Il s’agissait d’affaires au sujet desquelles les salariés avaient, soit effectué des heures supplémentaires, contre l’avis de l’employeur, pour réaliser un travail chez un client, soit avaient effectué des heures supplémentaires non autorisées pour en réclamer par la suite le paiement. Dans les deux cas, les employeurs s’étaient opposés au paiement d’heures non justifiées ou non autorisées.

La Cour de cassation juge que la réalisation des heures supplémentaires avait été rendue nécessaire par les tâches confiées aux salariés, peu importe l’absence d’autorisation préalable de l’employeur.

Tout un chacun aura compris que ces décisions si elles venaient à être confirmées constituent un « tsunami » pour certaines entreprises.

Pour exemple, la rémunération des commerciaux est composée d’un fixe et d’un salaire lié à la réalisation d’un chiffre d’affaires.

Ces salariés sont fréquemment amenés à dépasser la durée du travail d’origine légale, ce, simplement pour percevoir une rémunération plus conséquente ou pour atteindre les objectifs fixés par la direction.

Haro sur ces pratiques : la Cour de cassation impose précisément aux Juges du fond de rechercher l’effectivité des conditions de travail pour connaître de la nature des tâches accomplies par les salariés à l’aune du respect de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Dès lors que la pratique révèle un dépassement et/ou une organisation du travail amenant le salarié à dépasser de manière constante ou régulière les 35 heures par semaine alors, le salarié se trouve légitimement fondé à solliciter des heures supplémentaires avec les majorations inhérentes. Ceci s’entend quand bien même le contrat de travail prévoirait une autorisation préalable et ou le respect de procédures amenant le salarié à solliciter sa hiérarchie avant toute exécution d’heures supplémentaires.

Outre les rappels de salaires majorés et les congés payés afférents, le spectre d’une qualification juridique de travail dissimulé (6 mois de salaires bruts recalculés) se profile.

De même, cette jurisprudence bénéficierait aux salariés désireux de solliciter une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ou de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail avec les conséquences financières inhérentes.

Dès lors, côté employeur, l’urgence commande de réfléchir sur l’organisation de la durée du travail au sein de certains services et, plus loin, de proposer, soit par voie d’accord collectif d’entreprise, soit par avenant, une sécurisation des conditions de travail.

La position de la Cour suprême est assurément fondée en droit et en équité.

Des solutions existent… A défaut, la note risque d’être salée.