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La Promesse d’embauche à l’épreuve du confinement

Le confinement actuel pose de nombreuses difficultés aux chefs d’entreprise en termes de gestion sociale.

L’état de crise sanitaire décrété par le Gouvernement et les mesures prisent « au fil de l’eau » peuvent de manière contradictoire constituer des évènements complexes à gérer pour l’entreprise.

Il en est déjà des hypothèses de ruptures quand bien même les licenciements envisagés n’auraient aucun lien avec le COVID-19.  En effet, les règles relatives à la procédure de licenciement sont en pratique difficilement applicables à raison des délais postaux (même en cas de dématérialisation de la notification), du droit à l’assistance du salarié et de l’exigence ou non d’un entretien physique préalable à un éventuel licenciement.

Il en est également de l’embauche des salariés lorsque votre entreprise se trouve contextuellement contrainte de ne pas respecter les candidatures préalablement validées.

En effet, si l’employeur a adressé au candidat une proposition ferme écrite, par lettre ou e-mail, précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions, peut-il se rétracter, empêché qu’il est de pouvoir fournir du travail ?

De même, un candidat évincé pourrait-il se prévaloir de préjudices spécifiques au titre de l’irrespect d’une promesse d’embauche ?

La promesse unilatérale de contrat de travail vaut en principe contrat de travail puisque c’est un acte par lequel un employeur vous promet un engagement.

Dès lors, et sous la condition d’un accord express du candidat, seul le report de la date d’entrée dans l’entreprise est possible.

A défaut, le candidat est considéré comme embauché et peut donc solliciter devant une juridiction prud’homale des dommages et intérêts.

Ceci apparaît justifié lorsque le candidat a démissionné de son précédent emploi après avoir obtenu une promesse d’embauche. La démission étant privative des allocations chômage (A.R.E), la personne se trouve donc sans aucune ressource si le nouvel employeur ne respecte pas son engagement.

3 situations sont donc envisageables selon le contexte :

1)            L’entreprise poursuit son activité malgré le confinement : l’embauche est obligatoire et son irrespect peut être sanctionnée ;

2)            L’entreprise est à l’arrêt mais un commun accord sur le report de la date de début d’exécution du travail est expressément convenu entre le candidat et l’employeur: L’embauche est consolidée mais repoussée à la date effective du déconfinement.

3)            L’entreprise a mis en place l’activité partielle: Elle doit alors en faire bénéficier l’intéressé dès son embauche. En effet, le bénéfice de l’activité partielle n’est pas conditionné à l’ancienneté. En conséquence, le candidat sélectionné doit pouvoir justifier du même régime de protection que les autres salariés dès la date d’embauche convenue. La particularité réside dans le fait que l’on embauche quelqu’un… pour ne pas lui fournir de travail.

Côté candidat, et sous réserve que ce dernier ne puisse justifier d’un élément objectif de refus, il importe de rappeler que celui ou celle qui se rétracte, après avoir accepté la promesse d’embauche, peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.

Fabrice VAUGOYEAU, Avocat au barreau d’ANGERS, Docteur en droit du travail