L’œil du praticien – Brève N°1 – Février 2019
La rupture conventionnelle a désormais plus de 10 ans. La lecture des chiffres DARES publiés en février 2019 amène à penser que cette modalité de rupture est devenue « la star des ruptures » en Droit du travail. En 2018, pas moins de 436.433 ruptures conventionnelles ont été homologuées. Les raisons du succès sont connues : la rupture conventionnelle donne effectivement droit aux salariés à une indemnité spéciale de rupture, cependant qu’ils bénéficient de l’Allocation de Retour à l’Emploi.
Côté employeurs, le risque contentieux se trouve en principe réduit à « peau de chagrin ».
Pour autant, le profane a parfois tendance à oublier que la rupture conventionnelle n’a pas pour objet de solutionner les difficultés relatives à l’exécution du contrat de travail. Dès lors les salariés conservent, après la rupture de leur contrat de travail, la faculté d’agir en justice pour notamment :
- Exécution déloyale du contrat ;
- Non-respect des obligations légales ou conventionnelles ;
- Harcèlement moral ou sexuel ;
- Paiement d’heures supplémentaires et congés afférents ;
- Travail dissimulé ;
- Requalification d’un CDI à temps partiel en CDI à temps plein avec rappel de salaires et congés payés afférents.
Convenons, à tout le moins, que rares sont les salariés et employeurs qui se séparent… parce qu’ils s’entendent bien. La loi n’a pas fait de cette rupture une transaction, d’où l’insécurité juridique pour l’employeur. Puis, dans certains cas, les conditions d’exécution du contrat de travail peuvent justifier l’annulation de la rupture conventionnelle avec allocation de dommages et intérêts non négligeables (indemnités et préavis).
En ces hypothèses, les entreprises les plus fragiles (Artisans, Commerçants, TPE…) se retrouvent dans une situation plus que délicate lorsque des condamnations « tombent » (l’impact sur une trésorerie d’ores et déjà « tendue » pouvant amener à la liquidation judiciaire).
Pourtant des solutions existent afin de sécuriser cette rupture conventionnelle. Elles sont parfois très simples et relèvent en tout premier lieu d’une stricte application des dispositions légales (par exemple, en termes de justification du contrôle effectif de l’activité du salarié).
Agir en amont reste donc une nécessité, cette rupture conventionnelle n’étant pas parfois sans rappeler une certaine « ligne Maginot » … et l’on connaît le succès de cette dernière.
Fabrice VAUGOYEAU, Avocat associé, Docteur en Droit du travail
